개정된 근로기준법 제76조의2와 제76조의3에 의하면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 되고, 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며, 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.

직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 (i) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, (ii) 업무상 적정범위를 넘을 것, (iii) 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 요건을 충족해야 한다. 직장 내 괴롭힘의 구체적 형태는 다양하다. 결속을 핑계로 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식을 강요하는 행위, 근로계약서에 명시된 업무의 범위를 벗어난 허드렛일과 개인 잔심부름을 시키는 행위, 집단적으로 특정인을 따돌리는 행위, 그 외에 폭언, 폭행, 조롱 등이 모두 여기에 포함된다. 법 개정 이후로는 '업무상 핀잔'처럼 기존 관행에선 별문제가 없다 여기던 것들도 상황에 따라 직장 내 괴롭힘으로 간주할 수 있다는 점을 유의해야 한다.

하루의 대부분의 시간을 보내는 직장에서의 생활이 행복해야 인생이 행복해진다. 직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자와 근로자가 서로의 인격을 존중하는 토대를 만드는 데 법률이 일정 부분 강제성을 부여하고 있다는 점에서 그 의미를 찾을 수 있다. 다만, 사업주에게 직장 내 조사와 징계를 맡겼다는 점에서 공정성과 실효성에 대한 의문이 대두되고, 정작 가해자에 대한 처벌규정이 없다는 것은 한계로 지적되고 있다. 또한, 명확한 기준이 규정된 것이 아니라 일반적인 기준만이 제시된 상태라 결국 직장 내 괴롭힘에 대한 해석을 어떻게 해야 할 것인가의 문제가 남아 있다. 이는 결국 앞으로 관련 사례에 대한 사회적 논의와 법원의 판결의 추이를 지켜봐야 할 것이다. 하지만, 이렇게 법률로 강제하기 이전에 서로에 대한 배려를 통하여 일하고 싶은 직장을 만들기 위한 노력을 하는 것이 먼저일 것이다.